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23.8.12

Das könnte sie sein: Die Stellenanzeige der Zukunft

Nach wie vor ist die Stellenanzeige das wichtigste Rekrutierungstool für Unternehmen aller Grössen. Viele Kandidaten sind allerdings der Meinung, dass sich gängige Stellenanzeigen zu wenig voneinander abheben und zu austauschbar und uniform sind.

Leider mangelt es bei den Online-Stellenanbietern wie auch stellenausschreibenden Unternehmen mehrheitlich an Innovationen, neue interaktive und multimediale Formen von Stellenanzeigen zu kreieren, die neue Funktionalitäten und das Web 2.0 nutzen. Gibt man mancherorts ein Video oder ein Recrutainmentelement dazu, hält man dies oft bereits für den ganz grossen und revolutionären Innovationssprung. Doch dies sind oft Bruchteile von heutigen Möglichkeiten. Allerdings sind nicht nur technische Features sondern auch konzeptionelle Neuerungen und inhaltliche Anstrenungen seitens der Unternehmen gefragt.

Wie könnte die Stellenanzeige der Zukunft daher kommen? Darüber haben wir von hrpraxis uns Gedanken gemacht.

Stellenanzeigen mit Navigationstabs
Zum Beispiel so: Diverse Navigations-Tabs in einer interaktiven Menüleiste einer Stellenanzeige lassen Unternehmen relevant und breit gefächert zur ausgeschriebenen Stellen und dem Unternehmen informieren. Inhaltlich könnten Navigationstabs bzw. Rubriken und Informationsgefässe beispielsweise die folgenden sein, um Bewerber mehr sowohl in die Breite wie auch in die Tiefe zu informieren:

Das Employer Branding: Unternehmensporträt
Hier stellt sich das Unternehmen vor - und zwar authentisch und real. Wesentlich ist stets, dass die Aussagen authentisch und von der Realität gedeckt sind, sonst wird das kommunizierte Branding schnell zur Farce. Ein Webcam als Stimmungsbild aus dem Empfangsraum des Unternehmens ist eine Möglichkeit, ein Betriebsrundgang in einem Kurzvideo eine andere. Hochglanz-PDF-Broschüren sind hingegen definitiv out.

Meinungen aus Arbeitgeber-Bewertungsplattformen
Authentische Meinungen und Erfahrungsberichte von Mitarbeitern aus Arbeitgeber-Bewertungsplattformen informieren neutral. Im Web 2.0 Zeitalter öffnen Unternehmen auch diese digitalen Tore und scheuen sich nicht, allenfalls kritische Stimmen miteinzubeziehen und sich Bewerbern damit selbstkritisch und authentisch zu zeigen. Hinzu kann auch ein Stimmungsbild in anderen sozialen Medien kommen.

Die Anforderungen: Livedemos in einem Video 
Anforderungen werden nicht einfach trocken und austauschbar umschrieben, sondern mit Videos anschaulich gezeigt, mit Fotos und Beispielen angereichert oder mit fertig erstellten Produkten demonstriert. Bei Fremdsprachenkenntnissen kann der Bewerber in ein kurzes typisches Verhandlungsgespräch reingucken bzw. hören oder bei wichtigen Technologiekenntnissen einen kurzen Wissens-Checkup an einem Aufgabenbeispiel des Unternehmens machen. Für vieles kann ohne Produktionskosten Youtube Beispiele liefern.

Die Kompetenzen: Austausch in Mitarbeiter Chat
Welches sind die genauen Anforderungen, welche Aufgaben sind aktuell, welches Know-how wird wofür benötigt? Diese Fragen können zu bestimmten Zeiten in einem Mitarbeiter-Chat gestellt und besprochen werden. In einem solchen Live-Chat kann man auch erfahren, was andere Bewerber wissen wollten. Ein Beispiel: Ein Ausschnitt aus einem Workshop zeigt zudem gelebte Kompetenzen aus der Personalentwicklung zusammen mit dem Klima und Lernenden an einer solchen Veranstaltung.

Das Team: Meinungen aus Mitarbeiter-Blog
Unternehmen mit einem Corporate Blog geben einen aktuellen Einblick in laufende Projekte, neue Produkte, Auszeichnungen, Kooperationen und vieles mehr. Hier kann sich der Bewerber sehr gezielt – auch mit Stichwortsuche – informieren und in die Tiefe gehen oder sich bei bestimmten Aussagen, die ihm zur Beurteilung der Kompetenzen oder der Unternehmenskultur wichtig sind, näher informieren.

Leistungen und Kunden: Die Informationsmappe
Bewerber möchten Unternehmen ganzheitlich kennenlernen - dazu gehören auch Kunden und Produkte. Kundenbewertungen, Produkte-Livedemos, Testsiegererfolge, Kunden-Fanpages im Facebook, Anwendungsbeispiele und vieles mehr an interessanten Möglichkeiten informieren authentisch, lebendig und interaktiv weiter, was beispielsweise auch in einer kommentierten Slideshow geschehen kann.

Kompatiblitätstest: Passe ich zum Unternehmen?
Mit einem solchen interaktiven Tool findet der Bewerber heraus, ob er zum Unternehmen, den Werten und dem Führungsstil passt, die Personalpolitik bejaht und wie er  Personalleistungen und Performanceprinzipien einstuft und favorisiert. Eine grafische Auswertung könnte sogar sowohl markante Abweichungen wie auch erfreuliche Übereinstimmungen zeigen.

Get in touch: Flexible Kontaktaufnahme
Der Bewerber kann bei erstem Interesse mit einer Schnellbewerbung einfach nur Name und Mailadresse hinterlassen oder sich durch den Job-Newsletter weiter informieren lassen. Oder aber ein Bewerbungs-Online-Formular in gewünschtem Detaillierungsgrad ausfüllen oder ein Skype-Gespräch mit einem Recruiter angeben. Ein Kurzvideo zeigt zudem live und in Kürze Bewerbungsprozess und gibt Transparenz in Abläufe und Bewertungsverfahren.

Mehrnutzen und Verbesserungen
Was ist solchen möglichen neuen Informationselementen und Funktionalitäten einer interaktiven Stellenanzeige gemeinsam? Sie sollen Bewerbern ganz einfach ermöglichen, sich genauer, authentischer, facettenreicher und interaktiver über Stelle, Unternehmen und Aufgaben informieren zu können. Die Vorteile liegen dabei für alle Beteiligten auf der Hand:
  • Ein gelebtes und praktiziertes Employer Branding
  • Qualitativ bessere und passendere Bewerbungen
  • Optimale Information von Kandidaten und Interessenten
  • Steigende Beachtung von Stellen vor allem auch bei High-Potentials

Stellenanzeigen der Zukunft werden vermutlich auch strengeren Erfolgskontrollen ausgesetzt sein und beispielsweise den Fokus stark darauf setzen, für jede Stellenanzeige die optimalen Kanäle wie zum Beispiel geeignete spezialisierte Stellenbörsen zu finden, um dann den Rücklauf an Bewerbungen bzw. Einstellungen zu maximieren. Auch das Matching  von Anforderungen des Unternehmens und Stellensuchenden nicht nur von Fach- sondern auch von Sozialkompetenzen dürfte an Bedeutung gewinnen, da dies die Qualität der Personalauswahl stark beeinflusst und bestimmt.


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