Mitarbeiterbindung Mitarbeiterführung

Die besten Tipps für eine nachhaltige Mitarbeitermotivation

Eine auf nachhaltigen Werten basierende Motivation ist der beste Garant für Arbeitszufriedenheit. Was steigert die Mitarbeitermotivation am nachhaltigsten? Hier erfahren Sie es aufgrund zahlreicher Untersuchungen Tipps zur Mitarbeitermotivation.

Die nachfolgenden Kriterien entstammen nicht der Meinung von Psychologen und Managementtheoretikern, sondern sind ein Konzentrat und eine Zusammenfassung von authentischen Mitarbeiteräusserungen aus Umfragen, Kursen und Seminaren. Die Reihenfolge zeigt auch Stellenwert und Bedeutung. Interessant ist, wie weit dabei die Bedeutung der materiellen Motivation von der Spitze entfernt ist.

Eine starke und auf nachhaltigen Werten basierende Motivation ist der stärkste Leistungsmotor einerseits und ein Garant für Arbeitszufriedenheit auch auf persönlicher Ebene andererseits. Die nachfolgenden Kriterien entstammen nicht der Meinung von Psychologen und Managementtheoretikern, sondern sind ein Konzentrat und eine Zusammenfassung von authentischen Mitarbeiteräusserungen aus Umfragen, Kursen und Seminaren. Die Reihenfolge zeigt auch Stellenwert und Bedeutung. Interessant ist, wie weit dabei die Bedeutung der materiellen Motivation von der Spitze entfernt ist.

Sinngebende und herausfordernde Tätigkeit

[su_quote]Diese Voraussetzung steht an erster Stelle und sie stellt Mitarbeitern ein gutes Zeugnis aus, dasweder eine materielle noch eine statusbezogene Erwartung ist. Sinngebende und herausfordernde Aufgaben sind deshalb so wichtig, weil sie das Selbstvertrauen, das Selbstwertgefühl und die permanente Gewissheit vermitteln, für sich selber und das Unternehmen einen wertvollen Beitrag zu leisten.[/su_quote]

Für sich selber ist es vor allem die Nutzung von Talenten, besonderen Fähigkeiten und Stärken, die eine kontinuierliche Herausforderung darstellen und welche auch Erfolgserlebnisse ermöglichen, die eine starke motivierende Wirkung haben. Treffend bringt es Konfuzius auf den Punkt, indem er sagt: „Wenn du liebst, was du tust, wirst du nie mehr in deinem Leben arbeiten“.

Daraus geht einmal mehr hervor, wie wichtig schon die Personalauswahl ist, eine Stelle mit Mitarbeitern zu besetzen, deren Stärken, Fähigkeiten und Talente in möglichst hohem Masse mit den wichtigen und zentralen Anforderungen übereinstimmen.

  • Ausgeprägte Kommunikations- und Führungskompetenzen
  • eine die Sinngebung berücksichtigende Unternehmenskultur
  • Permanent gebotene Möglichkeiten zu Erfolgserlebnissen
  • Konstruktive Mitarbeiterbeurteilungen mit Zielvereinbarungen
  • Regelmässiges, respektbasierendes Feedback zu Leistungen
  • Qualitätsverbesserungen von Tätigkeiten und Anforderungen

sind wohl einige der wichtigsten und entscheidendsten Faktoren, mit denen eine sinngebende und herausfordernde Tätigkeit ermöglicht und erzeugt werden kann. Auch Frederick Herzberg, ein bekannter Motivationsforscher betont die Bedeutung der Qualität der Arbeit. Seine auf den Punkt gebrachte Meinung: „Vergessen Sie Lob, vergessen Sie Bestrafung, vergessen Sie Geld. Um Mitarbeiter wirklich zu motivieren, müssen sie deren Arbeit interessanter gestalten“.

Es deutet vieles darauf hin, dass sinngebende und herausfordernde Tätigkeiten und Ziele bei der Mitarbeitermotivation eine wenn nicht sogar die ganz zentrale Rolle spielen und eine beachtliche „Hebelwirkung“ haben. Wichtig ist dabei, diese Herausforderungen individuell auf Mitarbeiter auszurichten und im Dialog permanent zu überprüfen und mit Anerkennung Wertschätzung zu zeigen. 

 

Möglichkeiten zur Verbesserung der Aufgabenqualität

Die folgenden Beispiele fassen die Erkenntnisse moderner Psychologie und Verhaltensforschung zusammen, die grossen Einfluss auf die Sinnstiftung der Arbeit haben und für eine solche Bedingung sind.

  • Anforderungen und Mitarbeiters-Talente/Fähigkeiten sind kongruent
  • Die Stelle bietet Abwechslung und Vielfalt
  • Es gibt Aufgaben, die messbar sind oder sein könnten
  • Die Aufgaben stimmen mit der Mitarbeiter-Persönlichkeit überein
  • Wie gross ist der Anteil neu hinzukommender Aufgaben
  • Weiterbildung ist konsequent auf Anforderungen ausgerichtet
  • Diese Feedbacks erfolgen intern und extern
  • Das Anspruchsniveau ist nicht zu hoch und nicht zu tief
  • Für die Tätigkeit bestehen klare und messbare Ziele/Teilziele
  • Es bestehen Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsausführung
  • Potential für Kreativität und Weiterentwicklung ist vorhanden
  • Die Wertschöpfung für das Unternehmen ist dem Mitarbeiters bekannt
  • Erfolge sind spürbar, ersichtlich, erlebbar, erkennbar
  • Aufgaben bieten MA-bezogene Perspektiven und Potentiale
  • Die Aufgaben nutzen die Stärken und Talente des Mitarbeiters

Satisfiers und Dissatisfiers
Der Verhaltensforscher Frederick Herzberg vertritt die Meinung, dass die Arten und Quellen von Motivationen in zwei Kategorien unterteilt werden können, nämlich in „Satisfiers“ und „Dissatisfiers“. Die Satisfiers sind Motivationsarten, welche positiver Art sind und auch eine positive Wirkung haben (interessante Arbeitsinhalte, Arbeitsklima, Freiräume usw.) währenddessen die sogenannten „Dissatisfiers“ negative und unbefriedigende Zustände sind, welche demzufolge auch einen negativen Einfluss auf die Motivation haben oder diese gar zunichte machen (schlechte Information, fehlende Anerkennung, nebulöse Zielvorgaben, Überforderung usw.)

Intrinsiche und extrinsische Motivation
Zudem wird auch zwischen innen und aussen kommender Motivation unterschieden. Eigenmotivation wird als intrinsische Motivation bezeichnet, da sie von innen, d.h. aus innerem und eigenem Antrieb kommt und auf selber entwickelten Werten und Überzeugungen aufbaut, also selbstmotivierende Faktoren sind. Gründe und Motive können beispielsweise Leistungsfreude, Ehrgeiz, Talentnutzung, Lernfreude, Erfolgsorientierung sein. Bei extrinischer Motivation sind es jedoch Aussenfaktoren wie Gehalt, Karrierechancen usw. welche Motivationsausprägung beeinflussen. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter sind in der Regel stärker, stabiler und nachhaltiger motiviert.


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